根据今年商会年度工作的安排，5月22日下午，迎来了今年第一场《淳商大讲坛》。本次大讲坛邀请到拥有21年人力资源管理与企业经营管理实战工作经验、同时也是商会的会员郑小燕郑总，为大家分享《从经营思维认识人力资源管理》。会长章吉龙、执行会长江治明、副会长王新江、李三财、姜斌焕、洪培燕、鲍世飞、理事陈起荣、会员沈文德、方春平、程贤水、王圣点、赖利成等带着自己的团队和相关部门代表参加培训。
但事实上，人力资源管理体系构建是整个企业的责任，是企业发展战略的一部分，并不只是某一个部门或者某一个人的事情。人力资源管理不仅与企业的经营、战略目标相辅相成，也与企业文化、制度相匹配。
不管什么样的企业，都会有一个最基本的投资初衷和发展目标——盈利。
企业追求持续盈利的过程，就是不断追求高绩效的过程。而人力资源管理最重要的任务，就是促进公司经营目标的达成。所以，人力资源管理所有工作的出发点、落脚点，以及检验的标准，始终都是有达成经营目标这一点。
围绕着经营目标的实现，设计组织，将每个部门、每个员工的绩效都跟经营目标的实现挂钩，这应该是人力资源经营思维的最好体现。
以上我们可以得出，人力资源管理的重点就是目标绩效管理。接下来，郑总围绕大家最关心的绩效管理与薪酬激励内容进行了重点介绍，同时也向大家分享了目前她所执行的绩效管理8步骤。
第一步、制定目标 第二步、寻找策略 第三步、编制计划 第四步、辅导
第五步、执行 第六步、过程控制 第七步、绩效考核 第八步、面谈改善
绩效管理应关注的四个重点：
组织设计、职能梳理与分解、岗位说明书编制、授权手册编写、
KPI设计（关注企业业务重点如利润增长、人员配备等）与分解、基础数据收集。
KPI：衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。简单来说就是工作的数量、时间、质量、成本等。
将公司的经营目标自上而下层层分解为具体的、可以测量的和现实可行的绩效目标，并将员工、部门和企业的KPI融入绩效计划书中。这样员工与部门、部门与公司的目标就统一了，可以集中精力于如何取得成果上。
需要注意的要点：
（1）建议稍微宽松一些，不要一步登天；
（2）员工的反馈是不间断的、经常进行的；
（3）在需要对员工的行为表现进行讨论的时候，任何员工都可以跟领导提出讨论的要求。
很重要的一点便是：拥有共同的愿景目标。它能够为员工指引前进的方向，并让员工作出承诺，积极为实现这一目标而努力，员工与企业也因为有着共同的愿景而具有强烈的认同感、归属感和凝聚力。
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绩效考核
（1）用精确描述性的语言设定目标。例如：3月15日前提交质量改善科研项目方案。这样的目标是很精确的，并使用了描述性的语言。
（2）保证目标说明准确。不要用长篇的、泛泛而谈的这些话语。
（3）采用简单而有意义的衡量标准。不要用很复杂、很模糊的衡量标准。例如：把部门的固定费用控制在预算之内。这个预算很难衡量。
简单说来，绩效考核就是：期望什么，考核什么。
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薪酬激励
因时间关系，后续关于人力规划部分暂不展开，等下次授课再详细讲解。
本期大讲坛以人力资源管理的内容切入，有利于帮助所有在管理岗位上的会员企业们重新审视内部人力资源管理，并加深对部门、公司层面的人力资源管理工作的认识。
讲座结束后，会员们仍然意犹未尽，就自己企业遇到的“老员工如何管理”“如何留人”等现实问题认真请教，郑总耐心地一一作了解答。大家纷纷表示：郑总给我们分享的内容都是“干货”，讲解十分清晰明了，自己受益匪浅。课上讲的很多实操方法拿来就能用，一些工作思路、经验也能够启发和帮助企业解决实际问题，整堂讲座对于指导和促进人力资源管理和企业经营具有积极作用。期待郑总未来能带来更多的分享！
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